Ressources humaines - Évaluation des performances - Solutions de dotation en personnel et de recrutement
Services de dotation en personnel Toronto, Brampton
Par Éducation

Montrez-moi quelqu'un qui aime remplir des évaluations de performance et je vous montrerai quelqu'un qui n'est pas normal.

La gestion des performances est probablement l'une des responsabilités les moins appréciées des chefs d'équipe dans presque toutes les organisations. C'est difficile à faire, cela prend du temps sur les activités de gestion "productives", cela crée souvent de la frustration et de la déception chez les employés. Alors pourquoi les organisations continuent-elles à investir du temps et des efforts dans un processus aussi pénible ?

Lorsqu'elle est bien exécutée, la gestion des performances est le processus le plus puissant de la boîte à outils des RH qui peut stimuler les performances individuelles. Lorsque les managers comprennent comment tirer parti de ce processus au profit de leur équipe, les bénéfices en termes d'augmentation de l'effort discrétionnaire, de l'engagement organisationnel et de la satisfaction au travail dépasseront de loin le fardeau que représente le fait de remplir des formulaires administratifs et de devoir fournir un feedback. En fait, la gestion des performances est un facteur essentiel pour créer une main-d'œuvre hautement performante - une aspiration que tous les managers s'efforcent d'atteindre à l'heure où l'on attend de chacun qu'il fasse plus avec moins de ressources.

Quels sont les principaux ingrédients d'un examen de performance bien mené ?

  1. Définir des attentes claires : si un manager veut se concentrer sur une seule chose qui aura le plus grand impact sur la constitution d'une équipe performante, il doit définir des objectifs et des normes de performance qui soient compris par l'employé. Trop souvent, les objectifs de performance sont exprimés en termes "flous", ne sont pas mesurables et ne sont pas significatifs pour l'employé. Les managers devraient consulter leur partenaire RH pour qu'il les aide à créer des normes de performance qui soient perçues comme justes et liées aux initiatives stratégiques de l'organisation. Les employés veulent se sentir responsables / redevables de choses qui comptent pour le succès de leur unité opérationnelle. La fixation d'objectifs de performance significatifs peut devenir une source de motivation et de connexion à l'ensemble de la situation - un facteur certain d'engagement accru des employés. L'investissement initial en temps du manager pour préparer le terrain afin que le système de performance fasse ce pour quoi il a été conçu à l'origine est trop souvent géré de manière désordonnée. Des attentes floues ou incohérentes peuvent tuer la performance.
  2. Mettre l'accent sur les aspects positifs : le fait de souligner les points forts des employés dans les évaluations formelles du rendement entraîne une augmentation de quatre attitudes clés : l'engagement organisationnel, l'effort discrétionnaire, le sentiment d'occuper le bon poste et la conviction des employés qu'ils disposent des ressources nécessaires pour faire leur travail. En outre, cela a un impact direct positif sur le rendement des employés. Qu'en est-il des faiblesses de performance ? Comment les traiter ? Des recherches approfondies menées par le Corporate Leadership Council démontrent clairement que les managers qui utilisent le système de gestion des performances pour souligner les faiblesses lors de l'examen formel peuvent en fait diminuer les performances d'un individu de 26%. La discussion sur les faiblesses de la performance doit être clairement axée sur des suggestions spécifiques d'amélioration ou de développement ; sinon, mettre l'accent sur les faiblesses peut diminuer considérablement la performance.
  3. Le manager en tant que facilitateur de solutions : le comportement du manager qui entraîne la plus grande amélioration des performances de l'équipe est d'aider les employés à trouver des solutions aux problèmes au travail. Cela montre le pouvoir d'un feedback informel opportun par rapport à la tentative de tout inclure dans le processus d'évaluation formel.

S'asseoir avec un individu pour discuter de ses performances peut parfois sembler décourageant. Sur quoi faut-il insister ? Qu'en est-il de ses sentiments ; que se passera-t-il s'il se désengage après l'examen ? Ce sont des préoccupations qui pourraient rendre ce processus désagréable, surtout s'il y a des faiblesses. Plus la discussion nécessaire est ignorée, plus elle semblera difficile. Si la performance n'est pas vérifiée, le résultat est généralement un employé désengagé qui peut avoir un effet perturbateur sur les autres employés.

Pour la plupart, les employés préfèrent la structure. Ils ont besoin de savoir quel est le but de leur travail dans l'organisation. La plupart des employés aimeraient travailler pour quelque chose. Cet objectif doit être mesurable et réalisable dans un laps de temps relativement court. On ne saurait trop insister sur le fait que l'évaluation est l'occasion idéale de s'asseoir et de discuter de l'évolution des performances de l'employé. Ce processus peut être très agréable, même s'il y a de mauvaises nouvelles à annoncer. Il peut être utile de demander à l'employé un plan de redressement et s'il a besoin d'outils ou de connaissances spécifiques pour atteindre ses objectifs.

L'évaluation des performances peut toujours être complétée par une série de séances de feedback informelles au cours de l'année. Cela a pour effet d'informer l'employé que ce qu'il fait est significatif et important ; on compte sur lui.

"Il est très important d'ajuster les objectifs et les attentes en organisant des séances de feedback informelles tout au long de l'année. Ces séances sont l'occasion de prendre des mesures correctives si nécessaire ou de renforcer le fait que l'on va dans la bonne direction. Concentrez-vous sur les suggestions d'amélioration ou de développement. Si cela n'est pas fait et que l'accent est mis sur les faiblesses de l'employé, cela peut avoir l'effet inverse de celui recherché et réduire considérablement les performances. Lorsqu'un employé comprend les normes de performance sur lesquelles il sera évalué, cela aura le plus grand impact sur l'efficacité du système d'évaluation - cela favorise l'engagement, l'effort et l'adéquation au poste. Découvrez comment career1.us peut répondre à vos besoins en RH !

 

 

 

 

 

 

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