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Par Éducation

La pertinence des ressources humaines

Pourquoi les ressources humaines font-elles partie de votre organisation ?


Pourquoi les ressources humaines font-elles partie de votre organisation ? Peut-être utilisons-nous le mauvais terme pour décrire ce que l'on demande aux départements des ressources humaines dans le monde d'aujourd'hui. Si la gestion des ressources humaines reste leur activité principale, elle dérive également vers l'analytique.

Certains départements RH fonctionnent et sont traités comme un centre de coûts négatif, une fonction d'appui au sein de l'entreprise ; en d'autres termes, un mal nécessaire. Dans certains cas, surtout dans les petites entreprises, lorsque les finances sont serrées, elles comptent sur leur équipe de direction pour effectuer le recrutement. Peu importe qu'ils ne possèdent pas les compétences nécessaires. Après tout, cela ne doit pas être si difficile.

Dans les grandes entreprises, les équipes de direction demandent aux ressources humaines de devenir des partenaires commerciaux stratégiques. Cette transformation exige de nouveaux modes de pensée et, dans certains cas, un changement de direction afin de devenir ce partenaire qui conseillera les types d'employés nécessaires à la réalisation de leurs plans d'affaires.

Le terme "retour sur investissement" (ROI) a traditionnellement été utilisé au niveau du secteur d'activité, mais il est de plus en plus utilisé au niveau administratif. Il n'est donc pas surprenant que des questions soient posées dans les départements des RH. Cela peut mettre un frein à certains départements qui n'effectuent pas de mesures et se contentent de s'occuper de leurs tâches habituelles, sans mesurer aucune performance. Dans ce cas, ils ne sont peut-être pas prêts à répondre aux questions nécessaires.

Un changement de philosophie est à l'origine de l'essor de l'analytique. Les départements RH ne peuvent pas être des partenaires commerciaux stratégiques sans données et analyses de qualité permettant une prise de décision meilleure et plus rapide. Le seul moyen de mesurer le retour sur investissement d'un département RH est l'analyse. Comme dans le baseball, lorsque les analyses ont été introduites, elles ont fourni aux directeurs généraux et aux propriétaires de meilleurs outils de prise de décision. Dans les départements des ressources humaines, cela s'applique à

( Pourquoi les ressources humaines constituent-elles votre organisation ? ) :

  • Gestion des performances
    • La possibilité de mesurer les performances des employés, en vérifiant s'ils sont sur la bonne voie pour atteindre leurs plans de performance.
  • Compensation
    • Une analyse correcte de la rémunération vous permettra d'embaucher et de conserver les bons employés possédant les compétences requises. Vous ne paierez pas trop, et vous ne paierez pas trop peu, ce qui aurait pour effet d'attirer des employés moins talentueux.
  • Attrition / Rétention
    • L'attrition peut s'avérer coûteuse, surtout lorsque les mauvaises personnes sont embauchées, en raison d'attentes irréalistes ou d'informations inappropriées au cours du processus d'entretien. À cette fin, les mesures relatives aux entretiens de départ deviennent importantes.
  • Planification de la succession
    • Le vieillissement de la main-d'œuvre doit être pris en compte dans la planification de la relève et pour assurer la continuité. En outre, les employés doivent être ciblés pour la promotion et la formation afin de réduire les pratiques coûteuses de recrutement externe. Peter Baeklund a été cité : "Le directeur financier demande au PDG : "Que se passe-t-il si nous investissons dans le développement de notre personnel et qu'il nous quitte ? Le PDG : "Que se passe-t-il si nous n'investissons pas et qu'ils restent ?

Il y a plusieurs années, je travaillais pour une très grande entreprise (plus de 50 000 employés) et il est arrivé qu'un grand groupe d'ingénieurs arrive à l'âge de la retraite. Il a été décidé d'embaucher plusieurs remplaçants directement sortis de l'école à des fins de continuité. Après avoir été formés et avoir acquis l'expérience nécessaire, ils sont partis dans d'autres organisations. Alors, était-ce une mauvaise décision de gestion, ou y avait-il d'autres facteurs qui n'avaient pas été pris en compte ? Le salaire était à peu près égal, mais c'est la culture qui était peut-être en cause. C'est pourquoi il est important de réaliser des entretiens de départ et d'examiner les différentes raisons

  • Recrutement
    • Trouver les bonnes personnes fera la différence à long terme. En mesurant le coût par embauche et en comparant la qualité de l'embauche, il est possible de comparer le coût et la qualité.
  • Formation
    • Certaines entreprises préfèrent ne pas dépenser d'argent pour la formation et attendent du nouvel embauché qu'il apporte de nouvelles idées et commence à faire les choses à sa façon. Parfois, cela peut s'avérer utile, mais dans d'autres cas, les collègues sont agacés et ne coopèrent pas. La nouvelle personne peut perturber la culture existante. Un bon processus d'intégration et de solides compétences humaines sont nécessaires pour surmonter le scepticisme. La formation doit être budgétisée, et les effets mesurés pour s'assurer que la formation a apporté de la valeur et les résultats attendus.

Lorsque l'on creuse les données de l'un de ces domaines, elles peuvent fournir des informations significatives. Le véritable avantage de l'analyse métrique est corroboré lorsque vous pouvez superposer les données de plusieurs domaines et relier les points. Lorsqu'elles sont effectuées correctement, elles peuvent répondre à des questions telles que :

  • La performance des individus ou des groupes est-elle affectée par les niveaux de rémunération ?
  • La rémunération a-t-elle un impact sur le taux d'attrition ?
  • Pouvez-vous identifier les "high flyers" et les ciblez-vous dans vos plans de succession ?
  • Quel sera l'impact d'une main-d'œuvre multigénérationnelle sur la productivité et la planification de la relève ?
  • De quel(s) canal(s) de recrutement proviennent vos meilleurs éléments ?
  • Comment les médias sociaux sont-ils utilisés et quelle plateforme a donné les meilleurs résultats ?
  • Avez-vous envisagé de cibler une main-d'œuvre virtuelle, réduisant ainsi le besoin d'espace de bureau ?
  • Si le service des RH connaît ses indicateurs, il est en mesure de déterminer s'il est possible d'externaliser tout ou partie de son travail. Un grand nombre d'entreprises font appel à des agences de recrutement pour les aider dans de nombreux aspects des ressources humaines, y compris l'obtention d'employés en mission ou de solutions plus permanentes.
  • Les besoins de formation sont-ils définis de manière adéquate, ce qui se traduit par une formation correcte pour les participants ?
  • Nouvelles technologies (logiciels de suivi et d'amélioration de l'efficacité, analyse métrique plus facile).

Veiller à ce que les bonnes données soient saisies et analysées devrait être une priorité pour les ressources humaines afin qu'elles puissent démontrer qu'elles ne sont pas simplement des frais généraux mais un partenaire commercial stratégique.

Donc, pour répondre à la question du titre, les ressources humaines sont plus pertinentes que jamais. La question à laquelle il faut encore répondre est de savoir si elles doivent être externalisées ou non. Cette réponse se trouve dans vos analyses. Nous serons certainement heureux de vous aider si vous décidez d'externaliser une partie ou la totalité de vos besoins en RH. Venez nous voir et laissez-nous devenir votre partenaire commercial en matière de RH.


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